Lo despidieron por acosar a una colega y pretendía cobrar una indemnización, pero la Justicia se la negó Infobae
Un trabajador que se desempeñaba en una farmacia de la Ciudad de Buenos Aires llevó su caso a la Justicia laboral, tras haber sido despedido por su empleador. La demanda, presentada contra la empresa, buscaba impugnar el despido decidido en 2021, alegando la inexistencia de justa causa. El reclamo avanzó hasta la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que confirmó el rechazo de la demanda. La sentencia consideró acreditadas las faltas graves imputadas al trabajador, entre ellas acoso a una compañera, hechos que motivaron la finalización del vínculo laboral.
El trabajador, que se desempeñaba en tareas comerciales y administrativas dentro del local, accionó judicialmente tras haber recibido la carta documento que comunicó su despido. En su demanda, negó los hechos que se le atribuyeron y sostuvo que la decisión de la empresa carecía de fundamento real. Solicitó la nulidad del despido y el pago de indemnizaciones correspondientes.
La resolución de primera instancia, dictada por el Juzgado Nacional del Trabajo n.º 73, rechazó el planteo del trabajador. La jueza consideró que la empresa había aportado pruebas suficientes para demostrar las conductas que motivaron el despido, entre ellas testimonios de empleados y documentos internos. Según la magistrada, el cúmulo de pruebas reunidas permitía tener por acreditadas las injurias denunciadas en la carta rescisoria, lo que justificaba la decisión de la empleadora.
El fallo detalló que la investigación interna realizada por la compañía incluyó declaraciones de varios empleados, quienes relataron hechos presenciados directamente en el lugar de trabajo. Entre los testimonios más relevantes, uno de los empleados confirmó que el trabajador había vendido bebidas alcohólicas en la línea de cajas, contraviniendo normas internas. Otra testigo, compañera directa del demandante, describió situaciones de hostigamiento reiterado, cuyos detalles también se reflejaron en una carta manuscrita incorporada al expediente.
Otro aspecto destacado por la sentencia fue la existencia de pruebas documentales que demostraban que el trabajador envió mercadería sin respetar las medidas de seguridad exigidas por la empresa, exponiendo al empleador a posibles sanciones regulatorias y riesgos operativos.
Disconforme con la decisión, el trabajador apeló el fallo ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, argumentando que las pruebas no habían sido valoradas correctamente y que los testimonios presentados por la empresa carecían de contundencia. En su recurso, sostuvo que la sentencia de primera instancia adolecía de errores en la apreciación de los hechos y en la aplicación de las normas del derecho laboral.
La Sala VIII de la Cámara analizó los agravios del trabajador. El tribunal subrayó que el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo exige que las faltas que justifican el despido sean de gravedad suficiente como para tornar inviable la continuidad de la relación laboral. Al respecto, los jueces concluyeron que, en este caso, las conductas acreditadas por la prueba reunida cumplían con ese requisito.
Según uno de los votos del tribunal, la empleadora no solo aportó testimonios claros y precisos sobre los hechos denunciados, sino que también presentó documentos y registros que corroboraron cada una de las faltas. En particular, la Cámara valoró como relevante el testimonio de la trabajadora que denunció acoso, así como la confirmación de otro empleado sobre la venta de bebidas alcohólicas y el relato de una tercera persona respecto al envío de mercadería sin las medidas de seguridad requeridas.
La sentencia de la Cámara hizo especial hincapié en la gravedad de las conductas vinculadas al acoso laboral, y citó la aplicación de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la ley 26.485 y otros instrumentos normativos de protección. El tribunal remarcó que estos marcos legales forman parte de la normativa nacional, y que los hechos probados en el expediente se encontraban alineados con las definiciones de acoso y violencia en el ámbito laboral.
En el análisis de los recursos, la Cámara observó que el trabajador no formuló una crítica concreta y razonada sobre la prueba valorada en la sentencia de grado, sino que se limitó a manifestar su disconformidad. Para los jueces, disentir no constituye un agravio técnico suficiente y, en ausencia de argumentos que permitan revisar el fallo, correspondía confirmar lo resuelto.
El tribunal también se pronunció sobre la apelación de los peritos informático y contador, quienes reclamaron un aumento de sus honorarios por considerarlos bajos. La Cámara rechazó ese planteo y sostuvo que los montos fijados por la jueza de primera instancia resultaban razonables y acordes al mérito de los trabajos realizados, teniendo en cuenta el monto estimado del reclamo y el resultado adverso para el trabajador.
En la parte dispositiva, la sentencia de la Sala VIII resolvió confirmar el fallo de primera instancia en todos sus términos, mantener las regulaciones de honorarios y cargar las costas del proceso de apelación a la parte actora. Asimismo, se ordenó regular los honorarios de los abogados que actuaron ante la Cámara, fijándolos en un 30% de los estipulados en la instancia anterior.
El caso, que se desarrolló a lo largo de más de cuatro años, puso de manifiesto la importancia de la prueba testimonial y documental en los litigios laborales vinculados a despidos con causa. De acuerdo con el fallo, la existencia de testimonios directos y documentos que corroboraron cada una de las faltas denunciadas fue determinante para convalidar la decisión de la empresa.
La sentencia de la Cámara estableció que el despido resultó ajustado a derecho y no correspondía el pago de indemnización ni de otros conceptos reclamados por el trabajador. El pronunciamiento también subrayó que, en casos de despido por justa causa, la carga de la prueba sobre la existencia y gravedad de las faltas recae sobre el empleador, pero la valoración de las pruebas es una facultad exclusiva de los jueces.
En los fundamentos, los camaristas destacaron que la jurisprudencia exige que los recursos de apelación contengan una crítica concreta del fallo recurrido, con desarrollo de argumentos específicos que permitan revisar los hechos y el derecho aplicados en la sentencia. Cuando esto no ocurre, el tribunal carece de elementos para modificar la decisión de la instancia anterior.
La resolución dejó establecido que, ante la comprobación de conductas que vulneran la integridad de otros empleados, ponen en riesgo la seguridad operativa y transgreden normas internas, el despido puede configurarse como una medida legítima. Los jueces remarcaron la obligación de las empresas de prevenir y sancionar situaciones de acoso y violencia en el ámbito laboral.
El caso adquiere relevancia en el contexto de la aplicación de normas internacionales y nacionales sobre violencia de género y derechos laborales, y reafirma la obligación de los empleadores de actuar con diligencia ante denuncias internas.
Los fundamentos jurídicos expuestos en la sentencia, que incluyen referencias a la Convención Belén do Pará y a la Ley 26.485, marcan el encuadre legal que guía la interpretación de los hechos en materia de violencia y acoso en el trabajo.
