Reforma laboral: pros y contras del sistema que podría reemplazar a la actual indemnización Infobae
La reciente reglamentación de la Comisión Nacional de Valores (CNV) habilitó la creación formal de instrumentos financieros para canalizar los aportes empresariales al Fondo de Cese Laboral, una de las opciones que el Gobierno impulsa como alternativa a la indemnización tradicional. Sin embargo, a pesar de contar con un marco legal y operativo, el mecanismo todavía no muestra avances concretos ni despierta interés entre las partes que podrían implementarlo: sindicatos y empresas.
La Resolución General 1071/2025, publicada el 23 de junio, creó los Productos de Inversión Colectiva de Cese Laboral (PICs de Cese Laboral). Estos pueden tomar la forma de Fondos Comunes de Inversión Abiertos o Fideicomisos Financieros, destinados exclusivamente a administrar los aportes mensuales con los que las empresas cubrirían la obligación de pagar el cese laboral.
El régimen establece criterios de transparencia, seguridad y destino exclusivo: los fondos no pueden ser embargados, se registran individualmente para cada trabajador y solo pueden utilizarse para pagar los montos acordados en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) correspondiente.
La CNV definió reglas de diversificación y límites de concentración, prohibió inversiones en activos del propio empleador y estableció la obligación de informar mensualmente al trabajador sobre el saldo.
La CNV definió reglas de diversificación y límites de concentración, prohibió inversiones en activos del propio empleador y estableció la obligación de informar mensualmente al trabajador
La idea busca reemplazar el sistema actual de pago único al momento del despido por un mecanismo de ahorro mensual anticipado, que ofrezca previsibilidad a las empresas y garantías de cobro a los trabajadores. Los empleadores aportarían cada mes un porcentaje del salario o un monto fijo a estos fondos, que se liberarían en caso de terminar el contrato laboral.
La norma, se admite la posibilidad de pactar aportes equivalentes a un sueldo y medio anual, distribuido en doce cuotas mensuales. Sin embargo, el monto y la modalidad deben definirse en cada CCT. Nada obliga a una cifra única o automática: el régimen es optativo y sujeto a negociación colectiva.
Ese carácter opcional y la necesidad de negociación resultan, precisamente, el principal obstáculo para su implementación. Sindicatos y cámaras empresarias no muestran señales de interés en discutirlo ni en sumarlo a sus convenios actuales.
Qué dicen empresarios y gremios
Desde la CGT explican que la propuesta no atrae ni a empleadores ni a dirigentes sindicales. Señalan que, para el empresariado, implica un costo fijo y mensual que reemplaza la actual provisión flexible que manejan para cubrir eventuales despidos. “A los empresarios les encarece de manera absoluta los despidos”, resumen.
También plantean dudas de diseño. “Primero hay que definir si te llevás el fondo en todos los casos o si te lo llevás por despidos solamente. Vos vas a establecer tu reglamento. ¿Por qué a los grandes les interesaría eso? Si se cuidan, forman a sus trabajadores y no despiden, habilitan a que los más chicos lo hagan con los fondos que todos aportan”, advierten en los gremios.
Para los sindicatos, la preocupación de fondo es la posible despersonalización del vínculo laboral: “Si lo paga el fondo de cese, te echo mañana porque no me gusta tu cara. La empresa va a pagar el cargo eche o no eche al trabajador. Se genera una despersonalización de la relación laboral”, describieron fuentes gremiales consultadas por Infobae.
Reconocen, de todos modos, que hay sectores donde podría resultar útil. “Gastronómicos y comercio están compuestos en un 70% por pymes y, en esos casos, como sindicato puede interesar la cobertura para trabajadores que no tienen protección”, precisaron.
Para los sindicatos, la preocupación de fondo es la posible despersonalización del vínculo laboral
En el sector empresario de comercio, la evaluación es también escéptica. “Acá no se habló del tema del fondo de cese. Si bien en su momento Armando Cavalieri (secretario general del gremio) se refirió a que sería bueno para casos de posibles despidos de empresas insolventes, después quedó en la nada porque no es sencillo manejarlo. Además, primero tiene que ser vía convenio colectivo de trabajo”, contaron fuentes del gremio.
“Le podría interesar a empresas que tienen alta rotación, pero eso si funciona como la construcción, que es más un fondo de desempleo. A las que tienen personal estable, tenés que hacer un aporte más”, explican en el ámbito empresario.
El modelo de la construcción sirve como referencia porque allí el empleador aporta a un fondo común y el trabajador cobra al finalizar la relación. Pero la diferencia en la dinámica sectorial es clave: en otros ramas de actividad, la rotación no alcanza esos niveles.
Empresas consultadas subrayan que actualmente ya tienen estrategias de provisión para despidos, pero solo para los casos que efectivamente proyectan. “Hoy una empresa que tiene 1.000 personas y va a despedir 50, tiene esa provisión. Con este nuevo sistema, tienen que hacer un aporte mensual que hoy no lo tienen para todo el personal”, argumentan.
Prioridad salarial
Por eso, explican que la negociación colectiva hoy no incluye este fondo como prioridad. “No veo que ningún convenio colectivo lo haya acordado. Y con la polarización actual, no lo creo posible. Hoy las empresas están abocadas al tema salarial”, afirmó una fuente del sector empresario.
Entre los pocos aspectos positivos que se reconocen, está la posibilidad de reducir la litigiosidad. Al existir un fondo preconstituido, el trabajador podría cobrar rápidamente al momento del despido, incluso si la empresa entra en crisis. “Podría haber menos juicios. Pero yo no le veo mucha viabilidad. Desde el Gobierno, no obstante, lo quieren impulsar”, comentó la fuente.
Hoy la negociación colectiva está concentrada en la discusión salarial y que un cambio de este tipo requiere un análisis más profundo (Zabala)
El abogado José Zabala, socio del estudio Adrogué Zabala Discenza Ronchetti, coincidió en que la herramienta depende completamente de la voluntad de las partes en la negociación colectiva. “Todo esto se refiere a lo que uno pueda pactar en convenio. Y luego, al acuerdo que el empleador pueda optar. No tengo noticias de que en este momento haya ningún convenio que lo haya tratado”, comentó.
Remarcó que la negociación colectiva hoy está concentrada en la discusión salarial y que un cambio de este tipo requiere un análisis más profundo. Aunque reconoce que para el trabajador contar con un fondo puede resultar más seguro ante la crisis de la empresa, destaca la pregunta central abierta para el sector privado: ¿Cuál es el incentivo real para que el empleador inmovilice dinero mes tras mes para algo que quizás nunca use?
