¿Puede una empresa sancionar a un trabajador por usar el móvil en horario laboral?

El teléfono móvil se ha convertido en una parte esencial en nuestras vidas. Ya sea para entrar en nuestras redes sociales, consultar algo en Google o funciones tan simples como mirar la hora o el tiempo, es difícil imaginar una vida sin estos dispositivos. Un debate que ha nacido a raíz de esto es el uso que se les puede dar en el ámbito laboral. Por una parte es una gran ayuda en muchos trabajos, pero también puede suponer un obstáculo o una distracción. Entonces cabe preguntarse, ¿Existe la posibilidad de que una empresa sancione a uno de sus empleados por utilizar un móvil en su trabajo?

Sobre este tema se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias. En una sentencia han confirmado la legitimidad de una sanción por falta muy grave de suspensión de empleo y sueldo durante 30 días a una vigilante de seguridad del aeropuerto de Tenerife que fue pillada utilizando este dispositivo en su puesto de trabajo.

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Utilizó el móvil durante 30 minutos

El caso se remonta a noviembre de 2021 cuando la empresa abre un expediente disciplinario a la trabajadora y le comunica con un correo electrónico la decisión de sancionarla con una falta muy grave. En este comunicado se relatan todos los hechos que justifican la sanción. La trabajadora estaba cumpliendo su servicio a las 17:45, junto a otro compañero, momento en el que no se percató que una persona accedió a la zona de restringida de seguridad, por el puesto en el que estaba asignada, y entró rebasando la barrera hasta la plataforma de operaciones aéreas. Ahí fue interceptado por un operario de otra compañía, que lo comunicó a la Guardia Civil.

A esa misma hora, según la compañía, está verificado que la sancionada estuvo utilizando su teléfono móvil personal durante al menos 30 minutos, por lo que habían decidido tramitar la sanción. También le explicaban que en caso de que persistiera en dicha actitud, se tomarían medidas disciplinarias más severas. En un principio la afectada firmó este documento, pero más tarde decidió recurrirlo ante el Juzgado de lo Social número 9 de Santa Cruz de Tenerife.

Defectos formales en la sanción

El fallo fue en contra de la demandada, pero decidió no rendirse y llevó el caso hasta el TSJ de Canarias, que ahora ha confirmado la primera sentencia. El recurso alegaba defectos formales, porque no se había dado audiencia al delegado sindical y negaba los hechos, argumentando que uno de los sensores de detección de movimiento de la barrera no funcionaban.

Para fundamentar su defensa, aportó una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 9 de diciembre de 2004. Un caso parecido, que finalizó afirmando que no se puede hacer una prohibición absoluta de estos dispositivos y no se puede considerar negligencia o dejadez en el desempeño de las funciones su uso durante algunos minutos de la jornada.

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Ambos órganos que han tratado el caso consideran este último argumento como no válido, ya que un fallo emitido por un Tribunal Superior no puede ser considerado como constituyente de jurisprudencia, según viene recogido en el artículo 1.6 del Código Civil. Sobre el uso esporádico del móvil, esto no puede puede aplicarse en este caso concreto, ya que repercute directamente en el cumplimiento de las obligaciones y unos meses antes la propia empresa había compartido un comunicado con todos los empleados prohibiendo su uso.

Si que se probó que los sensores del movimiento no funcionaban, pero en el caso de que hubiera estado atenta no habría ocurrido, ya que un mes más tarde otra persona intentó acceder de la misma forma y esta vez si fue interceptado por el vigilante que se encontraba en ese momento en el puesto.